今日は出荷作業に追われて1日中バタバタしていました。

基本土日休みなので、週初めはいつも忙しいです。

そういえば、前職の分析の仕事の時も休日に出来上がった製品が山積みで、休み明けは忙しかったのを思い出しました。

今後は休日開催の釣りの大会から帰ってきてバタバタすることを考えると少し憂鬱です。

とはいえ、副業でバスプロをやっていた時も茨城県霞ケ浦から山口まで夜通し走ってそのまま出勤、という強行スケジュールが毎年恒例だったのでそれよりはマシかもw

今は人材に恵まれていストレスなく仕事ができているので本当に助かっています。

まぁそれもいろいろあって今に至るの話なので今日は

人は思ったより働かないから働く人に出会ったら感謝の意味が一段回深くなるよって話と、

辞めていった人の入社から辞めるまでのフェーズ別行動とその目的解説の2本立てていきたいと思います。

 

感謝っていう言葉の意味がより分かるようになったのも、人を雇うようになってからです。

もちろんこれまでも感謝しなさいっていう教育はいろんなところで受けていたし、その意味も分かっていたつもりでした。

しかし、自分のお金で人を雇うようになってより一層、人に感謝できるようになりました。

きっかけはいろいろありますが、経営者になって強く感じたのは「人は他人や組織のために思ったより働かない」ってことです。

こちらの伝達ミスや指示の曖昧さが原因でイメージ通りに動いてくれないことは多々ありますが、逆に相手が気を使っていきなり何かをやってくれいるということは非常に稀だと思っています。

成果報酬にするとそれが「思ったより頑張らないと無理な目標」だと悟った瞬間に諦めるし、残念ながら景気付けに先払いで何かを与えても効果があるのは一瞬だけです。

むしろ何もしていないのに与えられた、というプラスの状態から何もないゼロの状態に戻っただけでも以前より働かなくなる可能性が高かいです。

結果的に先行報酬に対して感謝どころか当たり前だと錯覚し始めるので、成果報酬よりも圧倒的にマイナス点が目立ちます。

多くの企業が「個人の業績アップ」=「ボーナスアップ」の方式を選び、事前に給料アップするから頑張って!っていう逆張りの先行投資方式が上手くいかない理由がよくわかりました。

そして減点方式を採用したときはさらに最悪で、人は限界まで権限を失ったとしても極力働かないように動き始めます。

私自身、使用期間の後に正式に社員契約を結び、そのあとしばらくたって自己都合で退職してもらったこともあるのですが、その一件でいろいろな雇われる側の行動パターンを経営者側から経験することが出来ました。

だからと言ってその社員に感謝するということは特にないですが、給与などの対価に関係なくひた向きに会社のために働いてくる社員や、無条件でこれまで生まれてから自分のために尽力してくれた両親へは真面目に感謝しかないです。

これまで先生や先輩に感謝しろって何度も言われ続けてきましたが、結局はこういった経験を経て人は感謝できるようになるんだなぁと最近は思うようになりました。

ぶっちゃけお客様よりも、自分のために尽くしてくれる人のことをより神様だと思っています。

 

ちなみに、

向いていない仕事をさせられて全力で頑張ったけど結果的に出来なかったのではないか?

というパターンを考えた時期もありました。

しかし日々の言動を観察していたところ、結局はただやる気がなかったということを確信しました。

ではその根拠は何なのか?ということなんですが、

それはシンプルに「人は自分の守るためならばスキルを総動員してあらゆる手段を使う」ということです。

この時の総出力と普段の仕事に対する力の差は驚くほど大きいと言えます。

自分自身が雇われる側の場合でも同じでしたが、雇う側から客観的に観察しないとこのパフォーマンスの差には気づけないと思います。

そして何段階かのフェーズがあったことも今振り返れば見受けられました。

 

まずは仕事頑張って給与アップするぞ!とめっちゃやる気がある状態からスタートします。

中小零細企業みたいな管理者の目が行き届いている場合、これ以外の人材を採用するケースはかなり稀だと思います。

大企業の場合、人事も所詮は雇用されているのでマニュアルで決まった条件のもとに多数決とか長いものに巻かれるとか、大半はそんなもんだと思います。

中小零細企業の経営者と違って人選をミスった時の損失を長くにわたって味わうこともないですし、全力で悩んでその再発防止に努めることもほとんどの人事担当者はないはずです。

私自身、落ちれば働かなくても仕方ない、くらいの気持ちで臨んだ入社試験に受かったまま仕事を頑張ったことは一回もなかったですし、副業禁止の社則の中で全力で副業して結果的に退職金を元手に起業してる人間です。

大企業なら人をシビアに見ている経営者と面接するわけでもないので求められる人材の正解がわかりやすいですし、副業禁止でも違法には絶対にならないので大企業+全力で副業⇒起業は退職金も社会的信用もあってクレカも作りまくれてお金も借りられるのでマジでオススメです!

っていうか、面接に受かる方法は起業して人を雇えば嫌でも簡単にわかるけど、起業した人は雇用されるデメリットを知っているから企業の面接を受ける機会がない、ってマジで皮肉な話ですよね。

 

話がそれてしまったのでもとに戻ります。

まず誰しもが最初は人生変える気で全力で仕事を頑張ります。

そしてある程度仕事と向き合ってみると、先の見えないゴールを前にわりと落胆します。

ゴールが見えないのであれば中間地点を細かく設定して頑張ってもらう。というのもありますが、

これも単純すぎて飽きる(めんどくさいも含む)か、目標までの距離感に比例して無意識に出力も下がってなんだかんだ諦めます。

ただ、女性の方がこの単純作業での離脱率が低い気がします。

働き方や能力の男女差についてはまた別の機会にでも。。。

 

なんだかんだ理由をつけて諦めると、次は昇級を諦めて時給を上げる試みを始めるフェーズに移行します。

このころから突如として雑な部分が多く見受けられ、知らなかった、忘れていたという手口を乱発し始めます。

これを未然に防ぐためにも細かいルール決めや、どのような解釈をしても同じ理解が得られるようなマニュアルで事前に情報共有しておく必要があると思います。

「言った言わなかった」の論争は生産性皆無なので、会社の利益を上げる目的とは別のベクトルに経営者としてのリソースを割くことになります。

比較的信頼がおけるから出来るだけ自由に、

細かいルールがない方がよりパフォーマンスを発揮できる、

というのはなんだかんだ経営者側の怠惰です。

ちなみにスキルのある人間は限定的な条件解除とそれに対する具体的なリターンで交渉してくるか、もしくは「長靴をはいた猫」みたいに結果だけ残しつつもプロセスは完璧に無視、もしくは隠蔽しますw

そしてそんな人材を引く確率は、草野球チームのメンバー招集をしたら元プロ野球選手がきてくれた、みたいな確立だと思った方がいいです。

このフェーズ2までがだいたい1~2か月だったと記憶しております。

 

そして指摘され続けるとようやくなのか「常に疑われているのではないか?」という洞察力を発揮するようになります。

会社の利益のためにその洞察力を発揮してほしいところですが、残念ながらそれは私自身が雇われる側でも不可能だと思います。

当然このフェーズですでに管理する側は気づいているので、次々に権利が剥奪されたり待遇が剥奪されます。

その結果モチベーションが下がり、他にスタッフがいる場合は周りからも煙たがられるようになります。

そしてよりフェーズが進行していくと、自分が仕事をしなくても仕方なかった、むしろ出来なかったと言い切れるような理由を常に探しながら会社生活を送り始めます。

会社の利益のために二段構えで業務に取り組んでもらえれば生産性抜群ですが、それは零細企業が雇える人材としてはあまりに優秀すぎるので幻想です。

そして何らかの責任が降りかかってきたときに、日常で拾ったあらゆる手札と感情を使ってくるというようになります。

残念ながら並べる原因の因果関係がほとんどの場合めちゃくちゃなので全く生産性のない議論になってしまうのと、手札を切れば切るほど本来の目的である「自分を守る」という出口に向かって収束するので客観的に見て自爆しているように見えます。

雇う側は「会社の利益を増やす」という目的に向かって話を切り出すケースが大半なので、無意識に自分を守ることを目的に集めていた手札はすべて無効だといえると思います。

特定のパターンに傾かなければ雇わる側の勝算は0%です。

ただし、雇われる側が優位に立つパターンがいくつかあります。

例えば、明らかに違法(労働基準法とか)なケースではたらかせている場合とか、客観的に見てもパワハラとか言われかねない場合とかですかね。

あと、目的目的を間違えるわりと危ういのが、雇う側が相手を追い詰めることを目的として話を切り出してしまうケースです。

その場合は相手が罠を張り巡らせた領地での議論となるので注意が必要です。

経営者は感情ではなく、会社の利益を上げることを目的に言動を選ばないといけないなぁと強く思いました。

 

まぁどのみちこうなってしまえば両者とも有意義とはいえない時間を過ごしてしまうので、

雇う側はプログラムでロボットを動かすような緻密なマニュアルを作る必要がありますし(出来れば事前に)、

雇われる側は自分で起業するかもっと自分を高く買ってくれる職場を探す旅に出かけた方が有意義といえます。

大企業がなぜ入社試験で生き残った優秀と思われる人材に対して、小学校の校則のような社則と応用の要素が一切ない何の面白みもない社風やマニュアルで人を管理しているのかが、人を雇うことで少しわかった気がします。

大企業の仕組みの管理の仕方というのはすべてにおいて秀逸です。

大企業で学歴が優遇されることに関しても次のような仮説が考えられます。

社内の面接官全員が100%会社のために尽力することはあり得ないことを見越した上で、出来るだけハズレの人材を引かないようにするために、本質的に何の役にも絶たない「学力=(学校の勉強がで出来るという力)」に対して忠実に向き合ってきた、いわば人を管理するために意図的に想像された価値(学力や業績)に対して忠誠心が高そうな人を選ばせる。

そういうことだと思いました。

おそらく自分自身が人を多く雇ってよくわからない人にさらに良くわからない人を管理させるとすれば、たぶん同じ手段をとるだろうなぁと身をもって体験しました。

 

とりあえず、

人は常に自分のことを考えていて自分を守るためにスキルを総動員するので相手にすると案外消耗するってことと、

自分を守るときの力を100%とすれば他人や組織のために使う力はほとんどの人が大した割合ではない

っていう事実を軸に今は組織の仕組みを構築中です。

避けられるリスクはなるべく避けるように仕組みは日々アップデートし、組織として利益を上げるための優先順位を常に考え続ける。

利益が上がったときはもちろん、全力を尽くしてそれでも失敗したときでもやはり会社経営は最高に面白いです。

 

ちなみに今日の話を要約すると、

人は思ったより働かないので働く人には今までにない感謝の感情を覚える。

 

そして就職から退職までをフェーズごとに分けると

 

フェーズ1:昇給を目指して頑張る

フェーズ2:昇給は諦めて時給アップを試みる

フェーズ3:時給アップに集中しすぎて周りが見えず、信用がなくなって権限を剥奪される。

フェーズ4:権限剥奪とともに意欲がなくなって、管理者以外からも非難される。

フェーズ5:責任からの保身と転職および休職に全集中。

フェーズ5.1:悪行のエスカレートおよび一発逆転の奇策で自爆。

 

最後の5.1は個人的には未経験ですが、現金の横領とか信用や情報の流出とかよく聞く話ですし、特別珍しくもないと思います。

上手くいっている経営者のほとんどが人の管理が上手ですし、うまくいっている事業の多くが人が原因で傾いているのも事実です。

ちなみに私の知り合いの経営者の大半は人の部分で一度は失敗していますw

私もそんな一人なんで、同じような話に興味がある人はどこかで直接話しかけてもらえると嬉しいです。

なんだかんだ気づけば5000文字を超えてしまったで今日はこんなところで失礼します。